{"id":9473,"date":"2024-12-10T19:25:31","date_gmt":"2024-12-10T18:25:31","guid":{"rendered":"https:\/\/extali.eu\/docs\/gute-hospitalpraxis\/1-kontext-des-krankenhauses\/1-3-mitarbeiter\/1-3-32-personalkonflikte-mobbing\/"},"modified":"2025-11-11T11:05:45","modified_gmt":"2025-11-11T10:05:45","slug":"1-3-32-conflits-de-personnel-mobbing","status":"publish","type":"docs","link":"https:\/\/gutehospitalpraxis.de\/fr\/handbuch\/1-kontext-de-krankenhauses\/1-3-mitarbeiter\/1-3-32-personalkonflikte-mobbing\/","title":{"rendered":"1.3.32 Conflits de personnel - Mobbing"},"content":{"rendered":"
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Objectif et but<\/h2>\n\n\n\n

Le probl\u00e8me des \"conflits de personnel et du harc\u00e8lement sur le lieu de travail\" doit faire l'objet d'une prise de conscience par le biais d'un centre d'\u00e9change appropri\u00e9. Les conflits doivent ainsi \u00eatre endigu\u00e9s et r\u00e9solus de mani\u00e8re appropri\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n

Application<\/h2>\n\n\n\n

Le centre d'accueil se veut un compl\u00e9ment aux t\u00e2ches des sup\u00e9rieurs hi\u00e9rarchiques et des repr\u00e9sentants du personnel et intervient lorsqu'un arbitrage impartial est souhait\u00e9. Le concept qui guide son action est \"l'approche syst\u00e9mique\", c'est-\u00e0-dire que le \"client\" de l'antenne est en premier lieu la dynamique de groupe ou la collaboration perturb\u00e9e d'une \u00e9quipe. La proc\u00e9dure pratique est la m\u00e9diation. En tant qu'accompagnateur du processus, le centre d'accueil s'occupe de l'\u00e9quipe jusqu'\u00e0 ce qu'une nouvelle base satisfaisante pour tous soit atteinte. Cette approche (entretiens de conciliation par le biais d'une mod\u00e9ration, sans r\u00e9solution de la question de la faute) est la proc\u00e9dure de base. Le bureau d'accueil est \u00e0 la disposition de tout le personnel de l'h\u00f4pital et peut \u00eatre contact\u00e9 au num\u00e9ro de t\u00e9l\u00e9phone xxxx (avec r\u00e9pondeur) et au num\u00e9ro de fax xxxx. Le bureau se trouve au . Le responsable du centre d'accueil est<\/p>\n\n\n\n

Description<\/h2>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

Objectifs du centre d'accueil<\/h3>\n\n\n\n
    \n
  • de conna\u00eetre les conflits le plus t\u00f4t possible et de les g\u00e9rer<\/li>\n\n\n\n
  • Prot\u00e9ger l'H\u00d4PITAL et ses employ\u00e9s contre les actes arbitraires susceptibles de porter atteinte \u00e0 leur r\u00e9putation sociale et professionnelle.<\/li>\n\n\n\n
  • r\u00e9duire les maladies et les co\u00fbts li\u00e9s aux conflits sur le lieu de travail<\/li>\n\n\n\n
  • fournir une aide et un soutien \u00e0 la r\u00e9insertion professionnelle<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

    <\/p>\n\n\n\n

    T\u00e2ches du point focal<\/h3>\n\n\n\n
      \n
    • Le point de contact accueille chaque interlocuteur et accomplit sa mission de mani\u00e8re \u00e0 r\u00e9pondre aux besoins individuels de chacun d'entre eux.<\/li>\n\n\n\n
    • Description r\u00e9elle du conflit<\/li>\n\n\n\n
    • M\u00e9diation entre les personnes impliqu\u00e9es dans le conflit et les personnes concern\u00e9es<\/li>\n\n\n\n
    • Aide et soutien social et psychologique aux personnes concern\u00e9es<\/li>\n\n\n\n
    • Informer et conseiller les personnes concern\u00e9es sur les possibilit\u00e9s de faire face \u00e0 la situation.<\/li>\n\n\n\n
    • Sensibilisation aux m\u00e9canismes des conflits sur le lieu de travail, ainsi que d\u00e9veloppement et mise en \u0153uvre de mesures de r\u00e9solution des conflits sur le lieu de travail.<\/li>\n\n\n\n
    • Mise en place d'offres de r\u00e9adaptation professionnelle<\/li>\n\n\n\n
    • Entretien d'un r\u00e9seau avec des partenaires de coop\u00e9ration internes et externes<\/li>\n\n\n\n
    • Information sur les droits de participation et de cogestion au sens de la loi sur la repr\u00e9sentation du personnel et de la loi sur les personnes gravement handicap\u00e9es<\/li>\n\n\n\n
    • Le cas \u00e9ch\u00e9ant, orientation des personnes en qu\u00eate de conseils vers des structures d'aide suppl\u00e9mentaires.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

      <\/p>\n\n\n\n

      Offre de conseil<\/h3>\n\n\n\n

      Le travail de consultation se d\u00e9roule comme suit : Chaque entretien est convenu au pr\u00e9alable par t\u00e9l\u00e9phone, car le centre d'accueil n'a pas d'heures de consultation fixes et, par cons\u00e9quent, pas de salle d'attente. Cela permet de garantir que chacun puisse \u00eatre pris en charge imm\u00e9diatement et discr\u00e8tement, sans attendre devant la porte. Le premier entretien a toujours lieu en t\u00eate-\u00e0-t\u00eate. Si n\u00e9cessaire, d'autres entretiens peuvent suivre. Ensuite, on demande l'autorisation d'entendre les autres personnes impliqu\u00e9es dans le conflit, y compris le sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique le cas \u00e9ch\u00e9ant, \u00e9galement en entretiens individuels pour des raisons d'\u00e9quit\u00e9. Apr\u00e8s ces entretiens individuels, il est propos\u00e9, chaque fois que cela est possible, de r\u00e9unir tout le monde autour d'une table afin de favoriser la circulation de l'information par la transparence. Il ne s'agit plus de parler les uns des autres, mais les uns avec les autres. C'est \u00e0 ce stade que commence la v\u00e9ritable mission du point de contact : Dans l'esprit de Leymann, il assume la fonction de mod\u00e9rateur, qui participe toutefois activement \u00e0 la recherche de solutions. Pour ce faire, des accords et des conventions sont \u00e9labor\u00e9s et d\u00e9cid\u00e9s, qui repr\u00e9sentent quasiment le plus petit d\u00e9nominateur commun pour la suite de la collaboration. Ces r\u00e9unions de groupe ont lieu, sauf impr\u00e9vu, \u00e0 intervalles de 1 \u00e0 2 semaines, afin que l'\u00e9quipe puisse acqu\u00e9rir de l'exp\u00e9rience avec les accords conclus. Pour le centre d'accueil, l'intervention prend fin lorsque l'\u00e9quipe est parvenue \u00e0 un r\u00e9sultat qui peut \u00eatre accept\u00e9 par tous sans perdre la face et qui permet une collaboration \u00e9quitable. Si n\u00e9cessaire, des entretiens de conseil sont pr\u00e9vus pour les sup\u00e9rieurs hi\u00e9rarchiques (coaching). Lorsque les interventions de groupe ne sont pas possibles, des entretiens individuels traditionnels sont propos\u00e9s pour accompagner et soutenir les personnes en qu\u00eate de conseils dans leur processus de clarification et de d\u00e9cision.<\/p>\n\n\n\n

      Formation continue<\/h3>\n\n\n\n

      Le centre d'accueil proposera, en collaboration avec l'IBF du KRANKENHAUS, des s\u00e9minaires sur le harc\u00e8lement et la gestion des conflits pour tous les employ\u00e9s ayant des responsabilit\u00e9s au sein du personnel et pour les conseils du personnel. La capacit\u00e9 \u00e0 r\u00e9soudre les conflits de mani\u00e8re constructive doit \u00eatre incluse dans les offres d'emploi, les descriptions de poste et l'\u00e9valuation des cadres.<\/p>\n\n\n\n

      Secret professionnel<\/h3>\n\n\n\n

      Le point de contact travaille dans la plus grande confidentialit\u00e9. En cons\u00e9quence, il doit garder le silence sur les affaires et les faits dont il a connaissance dans le cadre de ses activit\u00e9s. Cela vaut \u00e9galement pour la p\u00e9riode qui suit la cessation des fonctions ou le d\u00e9part du collaborateur de l'H\u00d4TEL MALADE. Avec l'accord des personnes concern\u00e9es, l'antenne peut \u00eatre d\u00e9li\u00e9e totalement ou partiellement de son obligation de garder le secret vis-\u00e0-vis des institutions de l'H\u00d4TEL MALADE dont l'aide est jug\u00e9e n\u00e9cessaire pour r\u00e9soudre un conflit.<\/p>\n\n\n\n

      Coop\u00e9ration avec d'autres services<\/h3>\n\n\n\n

      Le centre d'accueil, le service et les conseils du personnel, les repr\u00e9sentations des personnes gravement handicap\u00e9es et les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9es aux droits des femmes \u00e0 l'H\u00d4PITAL coop\u00e8rent dans le cadre de la l\u00e9gislation pour le bien des employ\u00e9s de l'H\u00d4PITAL.<\/p>\n\n\n\n

      Documentation<\/h2>\n\n\n\n

      Le contenu des contacts de consultation est consign\u00e9 dans de courtes notes manuscrites qui servent d'\"aide-m\u00e9moire\" et de base pour les rapports. Ces notes ne sont pas enregistr\u00e9es sur ordinateur et sont conserv\u00e9es dans une armoire ferm\u00e9e \u00e0 cl\u00e9. Le point focal rend compte par \u00e9crit tous les six mois \u00e0 la direction et aux comit\u00e9s du personnel sous la forme d'une \u00e9valuation analytique et non d\u00e9sanonymisable des cas, y compris la pr\u00e9sentation et l'interpr\u00e9tation des r\u00e9sultats de l'analyse.<\/p>\n\n\n\n

      Ressources<\/h2>\n\n\n\n

      <\/p>\n\n\n\n

      Comp\u00e9tence, qualification<\/h2>\n\n\n\n

      Le point de contact n'est soumis \u00e0 aucune directive dans l'exercice de ses activit\u00e9s. Le personnel du point focal travaille ind\u00e9pendamment du conseil d'administration et des comit\u00e9s du personnel. Les membres du personnel du point focal ne doivent pas \u00eatre g\u00ean\u00e9s dans l'accomplissement de leurs t\u00e2ches et de leurs obligations, ni subir de pr\u00e9judice dans leur carri\u00e8re en raison de leurs activit\u00e9s. Dans l'exercice de ses fonctions, le point de contact a le droit de se faire conseiller par des personnes comp\u00e9tentes. Si le recours \u00e0 des services de conseil entra\u00eene des frais, ceux-ci doivent \u00eatre convenus avec le service. Les mesures de formation continue n\u00e9cessaires \u00e0 la r\u00e9alisation des objectifs sont prises en accord avec le service. Le profil d'exigences suit \u00e9galement les recommandations de Leymann. On peut citer ici l'exp\u00e9rience du conseil psychologique et du travail de groupe, la connaissance de la psychologie du travail et de l'organisation, du concept de stress, du d\u00e9roulement typique des conflits et des crises et de leurs cons\u00e9quences psychosociales, la connaissance de la structure organisationnelle du KRANKENHAUS ainsi que la capacit\u00e9 de traiter statistiquement le travail et les r\u00e9sultats du centre d'accueil et de les rendre accessibles dans des rapports.<\/p>\n\n\n\n

      Remarques et commentaires<\/h2>\n\n\n\n

      <\/p>\n\n\n\n

      Documents \u00e0 joindre<\/h2>\n\n\n\n

      <\/p>\n\n\n\n

      Litt\u00e9rature, r\u00e9glementation<\/h3>\n\n\n\n

      Accord de service relatif \u00e0 la mise en place d'un point de contact pour la r\u00e9solution des conflits de personnel sur le lieu de travail entre <\/p>\n\n\n\n

      Termes<\/h3>\n\n\n\n

      <\/p>\n\n\n\n

      Placements<\/h3>\n\n\n\n

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      Ziel und Zweck Das Problem \u201cPersonalkonflikte und Mobbing am Arbeits-platz\u201d soll durch eine geeignete Clearing-Stelle bewusst gemacht werden. Konflikte sollen so einged\u00e4mmt und angemessen aufgel\u00f6st werden. Anwendung Die Anlaufstelle versteht sich als Erg\u00e4nzung zu den Aufgaben von Vorgesetzten und Personalvertretern und wird dann t\u00e4tig, wenn eine unparteiische Schlichtung gew\u00fcnscht wird. Das handlungsleitende Konzept dabei ist […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"parent":9327,"menu_order":74,"comment_status":"open","ping_status":"closed","template":"","doc_tag":[],"doc_badge":[],"class_list":["post-9473","docs","type-docs","status-publish","hentry","no-post-thumbnail"],"acf":[],"author_avatar":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/c6b2616140d9fcd6a1c5d6d2ebbf43422308c9322c032ef03f88ec3235855dcf?s=96&d=mm&r=g","author_name":"admin","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/gutehospitalpraxis.de\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/docs\/9473","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/gutehospitalpraxis.de\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/docs"}],"about":[{"href":"https:\/\/gutehospitalpraxis.de\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/docs"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/gutehospitalpraxis.de\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/gutehospitalpraxis.de\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=9473"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/gutehospitalpraxis.de\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/docs\/9473\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":14009,"href":"https:\/\/gutehospitalpraxis.de\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/docs\/9473\/revisions\/14009"}],"up":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/gutehospitalpraxis.de\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/docs\/9327"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/gutehospitalpraxis.de\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=9473"}],"wp:term":[{"taxonomy":"doc_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/gutehospitalpraxis.de\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/doc_tag?post=9473"},{"taxonomy":"doc_badge","embeddable":true,"href":"https:\/\/gutehospitalpraxis.de\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/doc_badge?post=9473"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}