1.3.32 Conflits de personnel - Mobbing

Objectif et but

Le problème des "conflits de personnel et du harcèlement sur le lieu de travail" doit faire l'objet d'une prise de conscience par le biais d'un centre d'échange approprié. Les conflits doivent ainsi être endigués et résolus de manière appropriée.

Application

Le centre d'accueil se veut un complément aux tâches des supérieurs hiérarchiques et des représentants du personnel et intervient lorsqu'un arbitrage impartial est souhaité. Le concept qui guide son action est "l'approche systémique", c'est-à-dire que le "client" de l'antenne est en premier lieu la dynamique de groupe ou la collaboration perturbée d'une équipe. La procédure pratique est la médiation. En tant qu'accompagnateur du processus, le centre d'accueil s'occupe de l'équipe jusqu'à ce qu'une nouvelle base satisfaisante pour tous soit atteinte. Cette approche (entretiens de conciliation par le biais d'une modération, sans résolution de la question de la faute) est la procédure de base. Le bureau d'accueil est à la disposition de tout le personnel de l'hôpital et peut être contacté au numéro de téléphone xxxx (avec répondeur) et au numéro de fax xxxx. Le bureau se trouve au . Le responsable du centre d'accueil est

Description

Objectifs du centre d'accueil

• de connaître les conflits le plus tôt possible et de les gérer
• Protéger l'HÔPITAL et ses employés contre les actes arbitraires susceptibles de porter atteinte à leur réputation sociale et professionnelle.
• réduire les maladies et les coûts liés aux conflits sur le lieu de travail
• fournir une aide et un soutien à la réinsertion professionnelle

Tâches du point focal

• Le point de contact accueille chaque interlocuteur et accomplit sa mission de manière à répondre aux besoins individuels de chacun d'entre eux.
• Description réelle du conflit
• Médiation entre les personnes impliquées dans le conflit et les personnes concernées
• Aide et soutien social et psychologique aux personnes concernées
• Informer et conseiller les personnes concernées sur les possibilités de faire face à la situation.
• Sensibilisation aux mécanismes des conflits sur le lieu de travail, ainsi que développement et mise en œuvre de mesures de résolution des conflits sur le lieu de travail.
• Mise en place d'offres de réadaptation professionnelle
• Entretien d'un réseau avec des partenaires de coopération internes et externes
• Information sur les droits de participation et de cogestion au sens de la loi sur la représentation du personnel et de la loi sur les personnes gravement handicapées
• Le cas échéant, orientation des personnes en quête de conseils vers des structures d'aide supplémentaires.

Offre de conseil

Le travail de consultation se déroule comme suit : Chaque entretien est convenu au préalable par téléphone, car le centre d'accueil n'a pas d'heures de consultation fixes et, par conséquent, pas de salle d'attente. Cela permet de garantir que chacun puisse être pris en charge immédiatement et discrètement, sans attendre devant la porte. Le premier entretien a toujours lieu en tête-à-tête. Si nécessaire, d'autres entretiens peuvent suivre. Ensuite, on demande l'autorisation d'entendre les autres personnes impliquées dans le conflit, y compris le supérieur hiérarchique le cas échéant, également en entretiens individuels pour des raisons d'équité. Après ces entretiens individuels, il est proposé, chaque fois que cela est possible, de réunir tout le monde autour d'une table afin de favoriser la circulation de l'information par la transparence. Il ne s'agit plus de parler les uns des autres, mais les uns avec les autres. C'est à ce stade que commence la véritable mission du point de contact : Dans l'esprit de Leymann, il assume la fonction de modérateur, qui participe toutefois activement à la recherche de solutions. Pour ce faire, des accords et des conventions sont élaborés et décidés, qui représentent quasiment le plus petit dénominateur commun pour la suite de la collaboration. Ces réunions de groupe ont lieu, sauf imprévu, à intervalles de 1 à 2 semaines, afin que l'équipe puisse acquérir de l'expérience avec les accords conclus. Pour le centre d'accueil, l'intervention prend fin lorsque l'équipe est parvenue à un résultat qui peut être accepté par tous sans perdre la face et qui permet une collaboration équitable. Si nécessaire, des entretiens de conseil sont prévus pour les supérieurs hiérarchiques (coaching). Lorsque les interventions de groupe ne sont pas possibles, des entretiens individuels traditionnels sont proposés pour accompagner et soutenir les personnes en quête de conseils dans leur processus de clarification et de décision.

Formation continue

Le centre d'accueil proposera, en collaboration avec l'IBF du KRANKENHAUS, des séminaires sur le harcèlement et la gestion des conflits pour tous les employés ayant des responsabilités au sein du personnel et pour les conseils du personnel. La capacité à résoudre les conflits de manière constructive doit être incluse dans les offres d'emploi, les descriptions de poste et l'évaluation des cadres.

Secret professionnel

Le point de contact travaille dans la plus grande confidentialité. En conséquence, il doit garder le silence sur les affaires et les faits dont il a connaissance dans le cadre de ses activités. Cela vaut également pour la période qui suit la cessation des fonctions ou le départ du collaborateur de l'HÔTEL MALADE. Avec l'accord des personnes concernées, l'antenne peut être déliée totalement ou partiellement de son obligation de garder le secret vis-à-vis des institutions de l'HÔTEL MALADE dont l'aide est jugée nécessaire pour résoudre un conflit.

Coopération avec d'autres services

Le centre d'accueil, le service et les conseils du personnel, les représentations des personnes gravement handicapées et les déléguées aux droits des femmes à l'HÔPITAL coopèrent dans le cadre de la législation pour le bien des employés de l'HÔPITAL.

Documentation

Le contenu des contacts de consultation est consigné dans de courtes notes manuscrites qui servent d'"aide-mémoire" et de base pour les rapports. Ces notes ne sont pas enregistrées sur ordinateur et sont conservées dans une armoire fermée à clé. Le point focal rend compte par écrit tous les six mois à la direction et aux comités du personnel sous la forme d'une évaluation analytique et non désanonymisable des cas, y compris la présentation et l'interprétation des résultats de l'analyse.

Ressources

Compétence, qualification

Le point de contact n'est soumis à aucune directive dans l'exercice de ses activités. Le personnel du point focal travaille indépendamment du conseil d'administration et des comités du personnel. Les membres du personnel du point focal ne doivent pas être gênés dans l'accomplissement de leurs tâches et de leurs obligations, ni subir de préjudice dans leur carrière en raison de leurs activités. Dans l'exercice de ses fonctions, le point de contact a le droit de se faire conseiller par des personnes compétentes. Si le recours à des services de conseil entraîne des frais, ceux-ci doivent être convenus avec le service. Les mesures de formation continue nécessaires à la réalisation des objectifs sont prises en accord avec le service. Le profil d'exigences suit également les recommandations de Leymann. On peut citer ici l'expérience du conseil psychologique et du travail de groupe, la connaissance de la psychologie du travail et de l'organisation, du concept de stress, du déroulement typique des conflits et des crises et de leurs conséquences psychosociales, la connaissance de la structure organisationnelle du KRANKENHAUS ainsi que la capacité de traiter statistiquement le travail et les résultats du centre d'accueil et de les rendre accessibles dans des rapports.

Remarques et commentaires

Documents à joindre

Littérature, réglementation

Accord de service relatif à la mise en place d'un point de contact pour la résolution des conflits de personnel sur le lieu de travail entre

Termes

Placements

Aucune installation